Toimittuani yli 25 vuotta psykologisten henkilöarviointien parissa törmään toisinaan väittämään, ettei soveltuvuusarvioinnille ole tarvetta rekrytoinnin tukena. Rohkenen väittää kuitenkin toisin. Sen lisäksi, että tutkimuksissa on pystytty erottelemaan eri testimenetelmien kautta saatavan tiedon arvo työssä menestymisen ennustajana, pohjaan näkemykseni pitkään kokemukseen rekrytointien parissa.
Soveltuvuusarvioinnin lisäarvo, onko sitä?
Henkilöarvioinnin tavoitteena on antaa mahdollisimman objektiivista, tutkittua tietoa ja tukea rekrytointipäätökselle ja minimoida rekrytoinnin epäonnistumisen riski. Vaikka psykologit eivät arvioinnissa pysty lukemaan ehdokkaan ajatuksia, eikä arviointi ole koskaan 100% takuuvarmaa, voidaan työssä onnistumisen ennustetta parantaa tekemällä kompetenssipohjainen haastattelu ja tukea sitä tilanteeseen sopivilla arviointimenetelmillä. Monimenetelmäinen arviointi tuo konkreettisesti lisätietoa siihen, miten henkilöä tulee ohjata ja tukea uudessa työssään.
Onnistuneen soveltuvuusarvioinnin pohjana on aina hyvin tehty pohjatyö. Työssä ja tilanteessa vaadittavat ja toivottavat kompetenssit tulee aina määritellä ennen arviointia. Jos kompetensseja ei ole määritelty rekrytoinnin pohjaksi, ei soveltuvuusarvioinniltakaan voida paljoa odottaa. Kompetenssit määrittyvät työssä vaadittavien toimintamallien, mutta myös työkulttuurin mukaan. Arvioinnin tavoite on tutkia henkilön persoonan työtyylin ohella hänen motiiviaan, työuransa tavoitteita, työntekemisen arvopohjaa ja miten ne soveltuvat nimenomaiseen tehtävään ja työkulttuuriin ja ympäristöön. Kompetenssien määrittely antaa alustan ehdokkaiden tasavertaiseen vertailuun.
Monimenetelmäisyys lisää soveltuvuusarvioinnin luotettavuutta
Monimenetelmäinen soveltuvuusarviointi vaatii psykologilta ammatillista otetta, puolueettomuutta sekä oman osaamisen ja luotettavien arviointimenetelmien ja monimenetelmäisyyden hallintaa. Kevyellä keskustelulla tai pikatesteillä ei psykologikaan pääse kovin syvälle. Väitän, että ammatillisissa tilanteissa psykologit pystyvät kuitenkin koulutuksensa ja kokemuksensa turvin tuomaan soveltuvuusarviointiin luotettavuutta ja syvyyttä. Vaikka arvioinnin tulee nykyään pohjautua monimenetelmäisyyteen (haastattelun ohessa käytetään useampaa kuin yhtä arviointimenetelmää), ei se tarkoita enää tänä päivänä kokonaisen ja yhtäjaksoisen päivän kestävää raskasta arviointiprosessia. Olemme jo pitkään toimineet niin, että osan tehtävistä lähetämme ennakkoon osallistujalle pohdittavaksi ja loput tehdään yleensä haastattelun yhteydessä. Arviointimenetelmät lisäksi räätälöidään tehtävän ja tilanteen mukaan.
Arviointikulttuuri on muuttunut
Tarvetta ulkopuolisen ammattilaisen näkemykselle tuntuu olevan, koska rekrytointipäätös on kuitenkin viime metreillä usein vaikea. Annamme esimiehelle aina selkeän kannanoton ja suosituksen henkilön soveltuvuudesta, mutta se ei tarkoita sitä, että arvioitu olisi täydellisen sopiva tehtävään ja harvoin näin onkaan. Tunnistamalla henkilön vahvuudet ja kehityskohteet voidaan esimiestä ohjeistaa siihen, miten perehdyttää ja johtaa uutta tekijää työssään.
Soveltuvuusarviointi on tänä päivänä tavoitteellista ja systemaattista. Sen tehtävä on tukea esimiestä, mutta olla myös arvioitavalle osallistavaa ja läpinäkyvää. ”Arviointifilosofia” on onneksi muuttunut arvioidun objektina olemisesta aktiiviseen ja vuorovaikutteiseen suuntaan. Tätä voisi kutsua coachaavaksi arviointimalliksi. Arvioidun kannalta hyöty arvioinnista löytyy parhaimmillaan silloin, kun hän kokee osallistumisen soveltuvuusarviointiin myös mahdollisuutena. Tämä tarkoittaa sitä, että rekrytoiva yritys panostaa minuun ja ammattimaiseen rekrytointiprosessiin. Voin tuoda esille osaamiseni haastattelua monipuolisemmin ja pohtia myös soveltumistani ja odotuksia haettuun tehtävään ja työkulttuuriin sekä miettiä tarkemmin omaa työuraani.
Sanna Leppäluoto, Managing Partner, PsM, Search & Selection -S&S Consulting Oy, laillistettu psykologi ja sertifioitu psykologisten henkilöarviointien asiantuntija, jolla on laaja kokemus rekrytoinneista ja soveltuvuusarvioinneista vuodesta 1988 alkaen.