Startupissa on tekemisen meininki ja kaikki osallistuvat, kun keskustellaan yrityksen strategiasta, kehitetään tuotteita, tavataan asiakkaita, tai mietitään mistä saataisiin hyviä tyyppejä lisää yritykseen. Toimitusjohtajan aika jakautuu moneen suuntaan, joista myynnin, kannattavuuden ja kassan riittävyys, ovat varmasti ne oleellisimman asiat.

Toimitusjohtaja on myös vastuussa siitä, että orkesteri soittaa ja marssii samaan tahtiin. Henkilöstöjohtaminen onkin yksi avaintekijä yrityksen menestymisessä ja voi viedä yllättävänkin paljon aikaa. Siksi olisikin hyvä miettiä hyvissä ajoin, mitä toimintoja kannattaa tehdä itse ja mitä kannattaa ulkoistaa, kuten kirjanpito, tilintarkastus, HR, lakipalvelut jne.

Kokoaikainen vai osa-aikainen henkilöstöosaaja?

Milloin sitten on kannattavaa miettiä osa-aikaisen tai kokoaikaisen henkilöstöihmisen hankintaa? Tietyt lakisääteiset asiat, kuten työterveyshuolto ja työsuojelu astuvat voimaan heti, kun ensimmäinen työntekijä kirjoittaa työsopimuksen. Muita YT-lainsäädännön alaisia asioita astuu voimaan, kun yrityksen henkilömäärä kasvaa. Kuinka sinun yrityksessäsi on hanskassa esimerkiksi Henkilöstö- ja tasa-arvosuunnitelmat tai onko varmasti lomapalkka huomioitu tuloslaskelmassa? Onko toimitusjohtajan todellakin järkevää käyttää aikaansa näiden asioiden opiskeluun ja tekemiseen?

Missä tilanteessa käyttäisit ulkoistettua HR-palvelua?

Teimme Careerjoyssa kyselyn pk-yritysten toimitusjohtajille, milloin käyttäisit tai miksi käytät ulkoistettua HR-palvelua. Vastanneista 88 % oli sitä mieltä, että he haluavat palveluntoimittajan, jolta voi joustavasti ”hankkia HR-palveluja tiettyyn tarpeeseen ja ajankohtaan.” Toiseksi nousi toive saada ”kumppani, jolta saa kaikki HR:ään liittyvät palvelut yhden luukun kautta”. Tärkeäksi koettiin myös se, että pienellä rahalla saa syvällistä osaamista ja parhaassa tapauksessa henkilön, joka pystyy sparraamaan ja haastamaan myös liiketoimintaan liittyvissä kysymyksissä.

”Tyyppi”-kysymys

Erityisesti niissä haastatteluissa, joissa yritys käytti HR palvelua onnistuneesti, korostui oikean HR konsultin löytyminen; henkilö, joka varmistaa, että toimitusjohtaja ei innostu ”väärästä” osaamisesta, tai että ei tule rikottua lakia vahingossa ja että on joku, jonka kanssa voi sparrata luottamuksella. Kuten yksi haastatelluista kommentoi: ”toimitusjohtajan innosta huolimatta on joku, joka pystyy pitämään firman puolia” eli siis henkilö, joka pystyi sparraamaan ja haastamaan hänen toimintaansa. HR:n rooli onkin viimeisten vuosien aikana vaihtunut prosessikuvien piirtelystä ja lupalappujen tekemisestä entistä enemmän liiketoiminnan ja toimitusjohtajan sparraukseen.

Vaikka kyselyssä korostuikin kovien (HR) faktojen osaaminen, niin haastatteluissa tärkeäksi osaamiseksi nousi ihmistuntemus, hyvä fiilis ja konsultin omat verkostot. Verkoston avulla konsultin ”työkalupakista” löytyy apua ”joka vaivaan” ja erityisesti verkostosta koettiin olivan hyötyä rekrytoinnissa.

Jos ajattelemme nykyistä työmarkkinatilannetta, missä osaavilla työnhakijoilla on mistä valita, niin yllättäen hyvän HR tyypin ammattimainen ja inhimillinen ote myös rekrytointitilanteessa vaikuttaa entistä enemmän siihen, millainen työnantajamielikuva markkinoille syntyy juuri sinun yrityksestä ja valitseeko henkilö teidät uudeksi työnantajakseen. Työnantajaviestintään, hakijakokemukseen, yrityskulttuurin ammattimaiseen luomiseen kannattaa panostaa,  jotta liiketoiminta menestyy nyt ja tulevaisuudessa.

Annika Jurvanen

Senior HR Consultant