EU:n palkka-avoimuusdirektiivi herättää Suomessakin jo paljon keskustelua. Yhä useammat yritykset pohtivat, mitä avoimuus palkoista käytännössä tarkoittaa ja miten se vaikuttaa työnantajan velvollisuuksiin. Suomessa palkka-avoimuuden edistäminen sisältyy hallitusohjelmaan, ja se etenee EU-direktiivin minimitason mukaisesti. Tämä direktiivi, joka tähtää palkka-avoimuuteen ja samapalkkaisuuteen, on vietävä osaksi kansallista lainsäädäntöä kesäkuuhun 2026 mennessä.
Suomessa työnantajilla on jo nykyisin monia velvollisuuksia palkkatasa-arvon ja avoimuuden edistämiseksi. Esimerkiksi tasa-arvolaki edellyttää yli 30 henkilön organisaatioilta tasa-arvosuunnitelman laatimista, ja laki kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja velvoittaa työnantajaa avoimen ja tasa-arvoisen palkkarakenteen olemassaoloon.
Miten palkka-avoimuus vaikuttaa rekrytointiin?
Suurimmat muutokset koskevat rekrytointiprosessia. Jatkossa työnhakijoilla on oikeus saada tietoa alkupalkasta sekä mahdollisista työehtosopimusten palkkamääräyksistä jo hakuvaiheessa ilman erillistä pyyntöä. Lisäksi työnantajat eivät voi kysyä hakijoiden aiempaa palkkatasoa, ja työpaikkailmoitusten sekä tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja.
Lisää oikeuksia työntekijöille
Työntekijällä on oikeus saada tietoa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna. Työntekijöiden on myös saatava tiedot palkkajärjestelmän perusteista sekä palkan ja palkankorotusten määräytymisperusteista. Näiden kriteerien tulee olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Mikäli yrityksellä on jo selkeä palkkapolitiikka ja työtehtäväkohtaiset palkkarakenteet, direktiivin mukaiset muutokset voivat jäädä vähäisiksi. On kuitenkin tärkeää, että työnantaja tarkastelee prosessejaan ja varmistaa niiden läpinäkyvyyden sekä riittävän viestinnän henkilöstölle.
