HR:n tehtäväkenttä on laaja ja vaihtelee yrityksestä riippuen. Yleistäen HR:n vastuut voidaan kuitenkin jakaa kahteen ulottuvuuteen: Henkilöstöhallinto ja strateginen HR. Erityisesti jälkimmäisen ymmärtämisen ja tarpeen havaitsemisen suhteen esiintyy – kokemuksiini viitaten – runsaasti epätietoisuutta etenkin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Käsittelen seuraavassa lyhyesti näitä kahta HR:n ulottuvuutta ja HR:n palveluna ostamista vaihtoehtona rekrytoinnille.

Määritellään ensin nämä kaksi HR:n ulottuvuutta. Henkilöstöhallinnon sisään lasketaan kaikki mikä liittyy palkkoihin, työterveyteen, vakuutuksiin jne. eli ne lakisääteiset velvoitteet mitä yrityksellä on henkilöstöön liittyen ja muut perusasiat koskien työsuhteen elinkaarta. Strategiseen HR:ään kuuluvat yrityskulttuuri, ilmapiiri, työnantajabrändi, muutosjohtaminen ja – erityisesti – johtamisen sekä johtoryhmätoiminnan kehittäminen.

Yrityksen ollessa startup-vaiheessa on työntekijöitä yleensä vähän. Silti henkilöstöhallinnon lainmukaiset velvoitteet tulee pystyä hoitamaan. Usein – hyvästä syystä – näiden asioiden perään katsoo porukan talousvastaava, koska kyse on lähtötasolla palkoista ja kustannuksista. Strategiseen HR:ään liittyvät asiat ovat pienissä yrityksissä perustajien omilla harteilla; Minkälaista arvomaailmaa halutaan edustaa ja minkälainen työpaikka on tarjota. Tässä kohtaa on kohtalaisen helppoa rakentaa ja helliä yhteistä yrityskulttuuria, kun kaikki työntekijät ovat koko ajan vieressäsi.

Yrityksen kasvu luo uusia haasteita

Kun yritys sitten kasvaa, tulee jossain kohtaa vastaan tilanne, että työntekijämäärän noustessa henkilöstöhallinnollisen työn määrä kasvaa liian isoksi. Niinpä niitä hoitamaan tarvitaan erillinen persoona. Alkuvaiheessa yleensä riittää osa-aikainen manageri ja siksi usein onkin hyvä ratkaisu ostaa tämä työ palveluna henkilöstöhallinnon ammattilaiselta. Tämä on myös varsin hyödyllistä, koska kun kokenut ammattilainen hoitaa näitä tehtäviä, hän voi samalla arvioida millä tolalla henkilöstöhallinnon hoitaminen yleisesti ottaen on ja tehdä ehdotuksia siitä, miten kehittää toimintaa.

Milloin kasvu saavuttaa strategisen HR:n tarpeen?

Kasvuyritysten suurimpia haasteita on kohta, jossa johto alkaa erkaantua muusta henkilöstöstä kasvaneen koon vuoksi. Tällöin tarvitaan tueksi strategisen HR:n ammattilainen. Konsultaatiota voi ja kannattaa ostaa, esimerkiksi yrityskulttuurin kehittämiseksi. Mutta, jos yritys haluaa aidosti kehittyä eteenpäin ”nextille levelille”, niin silloin hyvä ratkaisu on oma henkilöstöjohtaja. Tämän tilanteen suurin haaste on siinä, että yrityksen johtoryhmän on pystyttävä antamaan tälle ammattilaiselle tilaa ja valtuudet tehdä ”taikatemppunsa”. Se voi olla todella vaikea paikka, ottaen huomioon, että johtamisen ja yrityskulttuurin kehittäminen ovat olleet muutama vuosi sitten yksin näiden perustajajäsenten harteilla.

Seuraavan suuruusluokan – kasvukipunsa jo taakse jättäneissä – yrityksissä tilanne on toinen. Siellä on yleensä ammattimaisemmin toimiva johtoryhmä, joiden jäsenille on jaettu vastuut ja valtuudet kullekin oman asiantuntemusalueen mukaan. Näistä johtoryhmistä löytyy myös valmiiksi ymmärrys strategisen HR:n roolista ja vastuista.

En pidä mahdottomana sitä, että henkilöstöjohtaja on ns. ostopalveluna, mutta tällöin voi olla haaste saada tehtävään riittävä sitoutumisen aste. Jos nyt otetaan tilanne, jossa henkilöstöjohtaja ja liiketoimintajohtaja eivät ole samaa mieltä, niin kyllä siihen ”painimatsiin” lähtee herkemmin kollegojen kesken. Heti jos ollaan vähän konsultti-asiakas -asetelmassa, niin eihän se sama asia ole. Ja omasta kokemuksesta todettakoon, että se painimatsi saattaa olla ihan hyvä vaihtoehto.

Summattakoon lopuksi, että unelmatapauksessa HR:n rooli kasvaa ja muuttuu yrityksen kasvun myötä. Silloin HR:stä on aidosti hyötyä yhtiön ja liiketoiminnan kehittämiselle.

Mari Kuha

Henkilöstöjohtaja