Alkuvuoteen kuuluu tavoitteet ja hyvät aikomukset, päätökset ja niihin sitoutuminen. Tiedämme, miten meidän pitäisi toimia — mutta silti toimimme toisin. Tämä ei yleensä johdu laiskuudesta tai välinpitämättömyydestä. Useammin arjen paineessa palaamme tuttuihin meille luontaisiin tapoihin, vaikka haluaisimme muutosta.
Sama ristiriita näkyy myös työelämässä ja johtamisessa. Uudet toimintatavat eivät synny pelkällä päätöksellä eikä niistä vain viestimällä. Kuten kaikessa oppimisessa, myös vuorovaikutuksessa ja johtamisessa on harjoiteltava uusia tapoja toimia, erityisesti silloin, kun paine kasvaa. Muuten kuormitus ottaa vallan ja palaamme helposti siihen, mikä on tuttua. Näin vaikka tietäisimme, ettei se enää vie kohti tavoitetta.
Tiedän millainen haluan olla, mutta tunnistanko itseni paineessa?
Useimmat meistä tunnistavat arvonsa ja periaatteensa. Emme välttämättä arjessa toimi sen mukaan. Harvempi tunnistaa oman toimintansa silloin, kun on kiire, kuormittunut, ärtynyt tai epävarma. Muut kuitenkin muodostavat kokemuksensa sen perusteella, mitä havaitsevat ja kokevat.
Miten hyvin tunnistat
- miten reagoit kiireessä, epävarmana tai väsyneenä?
- millaiseksi äänen sävysi muuttuu, kun olet ärtynyt?
- mitä kehonkielesi viestii sanojen sijaan kokiessasi turvattomuutta tai häpeää?
- miten muodostat päätöksiä väsyneenä?
Reaktio syntyy ennen ajattelua
Tunne ja kehon reaktio syntyvät usein ennen tietoista ajattelua, ja ne vaikuttavat siihen, miten toimimme. Usein toimimme sen mukaan, mikä tuntuu sillä hetkellä mahdolliselta, turvalliselta tai välttämättömältä.
Silloin käyttöön tulevat vanhat opitut toimintamallit, sellaiset, jotka ovat joskus auttaneet selviytymään. Ja niin saatamme toistaa itseämme, vaikka tiedämme, että samalla tavalla toimimalla emme saa erilaista lopputulosta.
Ihmiset lukevat toisiaan jatkuvasti
Tarkkailemme toisiamme jatkuvasti, usein tiedostamattamme. Huomaamme myös sen mitä ei sanota sanojen lisäksi. Kiinnitämme huomiota ilmeisiin, eleisiin, äänenpainoihin, puheen rytmiin, katsekontaktiin ja päätösten johdonmukaisuuteen.
Näiden pohjalta teemme tulkintoja kuten voinko luottaa tähän ihmiseen, kannattaako tämä sanoa ääneen tai mitä tästä seuraa?
Esihenkilö on usein erityisen tarkkailun kohde
Muut huomaavat myös asioita, joita emme itse havaitse. Esihenkilön toiminta ja reaktioiden vaikutus työyhteisössä huomataan. Hyvää tarkoittava johtaja voi ihmetellä palautetta, että hänen toimintansa koetaan etäisenä, poukkoilevana tai kontrolloivana. Toinen johtaja ihmettelee, miksei saa palautetta. Esihenkilöiden ja tiimin kokemus voi olla, ettei palauteen antamista koeta turvallisena. Syntyy näennäistä suostumista, mutta ei todellista sitoutumista.
Miksi persoonallisuusymmärrys on tärkeää
Kun emme tunnista omia tai toisten tapoja toimia eri tilanteissa, alamme helposti tulkita käyttäytymistä tarkoituksena tai asenteena. Teemme johtopäätöksiä omien kokemustemme, uskomustemme ja joskus myös omia tarkoitusperiämme tai toiveitamme edistämään. Vaarana on, että näistä syntyy vastakkainasettelua.
Toisen henkilön kontrolli näyttäytyy joustamattomuutena, harkitseminen ja hiljaisuus välinpitämättömyytenä tai osaamattomuutena ja nopeaa päätöksentekoa voidaan pitää poukkoiluna tai hätiköintinä.
Persoonallisuusymmärrys, kuten WorkPlace Big Five -viitekehys, auttaa näkemään tätä laajemmin. Ihmiset ymmärtävät, miksi joku on varautuneempi, harkitsevampi tai suorasukaisempi. Samat tilanteet synnyttävät erilaisia reaktioita ja kuormittavat ihmisiä eri tavoin.
Konfliktit muuttuvat rakentavammiksi, kun eriävät näkemykset eivät ole enää “muutosvastarintaa” vaan ne nähdään erilaisina tapoina hahmottaa riskejä, päätöksiä ja epävarmuutta. Tästä seuraa, että uskalletaan olla eri mieltä ilman, että suhde vaarantuu.
Ymmärrys avaa näkökulman, ettei erilaisuus ei olekaan haaste, vaan merkittävä voimavara.
Kun persoonallisuuserot tunnistetaan, työyhteisöön syntyy enemmän tilaa hyödyntää erilaisia tapoja ajatella, tehdä päätöksiä ja kohdata epävarmuutta. Joku tuo harkintaa ja jatkuvuutta, toinen nopeutta ja aloitteellisuutta, kolmas kykyä nähdä kokonaisuuksia tai huomata ihmisten välisiä sävyjä ja neljäs huomaa yksityiskohdat ja riskit. Yksin nämä piirteet voivat törmätä, yhdessä ne täydentävät toisiaan.
Persoonallisuus ei siis selitä kaikkea, mutta se selittää paljon siitä, miksi toimimme kuten toimimme ja siten vähentää väärintulkintaa.
Tunneälykkääksi harjoitellen
Itsetuntemus ei poista tunnetta eikä tee meistä virheettömiä. Tietoisuus tarjoaa meille valinnan tilan, miten reagoida. Tässä tietoisessa hetkessä syntyy mahdollisuus nähdä hieman laajemmin, mitä ympärillä ja minussa tapahtuu ja miten se vaikuttaa muihin.
Tämä ei tapahdu itsestään ja voi olla myös kipuilua, halutessamme jotain, mikä ei ole meille luontaista. Hyväksymistä ja uusia tapoja toimia täytyy opetella ja opettelu vaati harjoittelua. Itsensä havainnointi ja ilmaiseminen, objektiivisuus päätöksenteossa, myös stressitilanteissa, on taitoja, joita voi kehittää.
Voit lukea itsetuntemuksesta tunneälyn perustana aikaisemmasta blogistamme.
Palaute auttaa meitä kehittymään ja näkemään enemmän
Myös palautteella on tärkeä rooli. Toiset näkevät meissä usein sellaista, mitä emme itse huomaa – sävyjä, reaktioita ja vaikutuksia, jotka jäävät omalta katseeltamme piiloon.
Kun palautetta uskaltaa kysyä ja kuulla, tulkinnat vähenevät ja ymmärrys lisääntyy.
Kiinnostuitko ymmärtämään itseäsi ja tiimiäsi paremmin?
Kehitä persoonallisuusymmärrystä
WorkPlace Big Five -profiili puretaan aina sertifioidun valmentajan kanssa. Valmentajan kokemus ja esimerkit voivat jo yhden keskustelun aikana avata täysin uusia näkökulmia omaan ja toisten toimintaan.
Persoonallisuusymmärrys syvenee usein parhaiten yhdessä. Kun koko tiimi tarkastelee profiileja yhdessä, syntyy yhteinen kieli vahvuuksista, eroavaisuuksista ja mahdollisista sudenkuopista. Tämä ymmärrys tukee luottamusta ja mahdollistaa tuottavamman yhteistyön.
Kehitä tunneälyä
Tunneälyn kehittämisessä on kyse hyvinvointiakin lisäävistä tulevaisuuden metataidoista. Tunneälyn kehittämisessä voidaan hyödyntää EQ-i 2.0-tunneälymallia, alkuun lähtötilanteesta ja kehityksen seurannassa esim. valmennusten ja harjoittelun jälkeen uudelleen. Muiden näkemyksen saamiseksi voidaan kehitystä arvioida myös 360 kyselyin.
Ota yhteyttä ja keskustellaan, miten voimme olla avuksi
Kristiina Pihlaja, WorkPlace Big Five sertifioitu valmentaja
kristiina.pihlaja@careerjoy.fi , 040 7473 707
Jonna Pekkala, WorkPlace Big Five sertifioitu valmentaja
jonna.pekkala@careerjoy.fi , 040 5034 595
Heidi-Maria Kokkonen, WorkPlace Big Five ja EQ-i 2.0 sertifioitu valmentaja
heidi-maria.kokkonen@careerjoy.fi, 050 3760 471
