Tekoälyn käyttö yleistyy ja kehittyy huimaa vauhtia myös rekrytoinnin saralla. Ivantin Technology at Work -raportin (2025) mukaan 46 % toimistotyöntekijöistä käyttää työssään tekoälytyökaluja, joita työnantaja ei ole tarjonnut.
Tekoälyn vastuullinen käyttö rekrytoinnissa peräänkuuluttaa organisaatioilta tarkkoja prosesseja, oikeiden työkalujen valintoja sekä jatkuvaa oppimista. Yksi termi, jonka tulisi olla kaikkien rekrytoijien (sekä heitä johtavien) huulilla, on ”shadow AI”, eli varjotekoäly.
Syvennymme tässä artikkelissa tarkemmin siihen, mitä varjotekoäly tarkoittaa, miksi se on yleistä rekrytoinnissa ja mitä sudenkuoppia ja uhkia varjotekoälyyn voi liittyä.
Mitä ”shadow AI” on?
Shadow AI eli varjotekoäly tarkoittaa tekoälytyökalujen käyttöä rekrytoinnissa ilman organisaation hyväksyntää tai valvontaa. Konkreettinen esimerkki on hakijoiden ansioluetteloiden kopioiminen tai liittäminen ilmaiseen chatbotiin, jonka käyttäjätunnuksia ja käyttöä työnantaja ei hallinnoi.
Miksi varjotekoäly on yleistä rekrytoinnissa?
Syiden kirjo varjotekoälyn yleisyyden taustalla on moninainen. Ne vaihtelevat rekrytoijien innokkuudesta puutteellisiin työkaluihin ja koulutukseen sekä epäselviin prosesseihin ja ohjeistuksiin.
Yksi selittävä tekijä on generatiivisen tekoälyn työkalujen saatavuus sekä käyttöönoton helppous. Koska työkalut, kuten ChatGPT ja Claude, saadaan käyttöön vain muutamalla klikkauksella, niiden hyödyntämisen kynnys on matala. Kun tämä yhdistetään jo olemassa olevien henkilökohtaisten AI-chatbot-käyttäjätilien yleisyyteen, on maaperä sangen otollinen tekoälyn varomattomalle käytölle.
Toinen hyvin inhimillinen osatekijä on ihmisten yli-innokkuus ja niin sanottu ”FOMO-efekti” – tässä tapauksessa pelko siitä, että jää jälkeen tekoälyn soveltamisessa rekrytoinnissa. Kun uutiset ja LinkedIn-syöte pursuavat toinen toistaan hienompia menestystarinoita tekoälyavusteisesta rekrytoinnista tai uhkakuvia kehityskulusta jälkeen jäämisestä, kynnys kokeilla uutta työkalua omin päin madaltuu entisestään.
FOMO-efektin mahdollistajana toimivat usein organisaation puutteelliset tai huonolaatuiset tekoälyratkaisut. Mikäli AI-työkalut eivät tue omaa työtä riittävästi, ovat kankeita käyttää tai niitä ei tarjota lainkaan, houkutus kokeilla ulkopuolisia ratkaisuja työpäivien tehostamiseksi on suuri. Tästä syystä myös totaalikielto tekoälyn käyttämiseen on ei-suositeltava varotoimenpide. UpGuardin kyselyn mukaan 41 % työntekijöistä etsii kiertoteitä, kun sovellus on estetty.
Kuten niin usein, jäljet johtavat myös tässä tapauksessa proverbiaalille sylttytehtaalle: puutteellisiin tai epäselviin prosesseihin ja ohjeistuksiin. Mikäli rekrytoijilla ei ole riittävää koulutusta ja sisäistä ohjeistusta tekoälyn käyttöön ja hyväksyttyihin työkaluihin, nousee riski varjotekoälylle – ja muille AI:n väärinkäytöksille.
Kenties yksinkertaisin selitys löytyy kuitenkin modernin rekrytointityön vaativuudesta: kun virtuaalinen hakemuspino mitataan jo sadoissa tai tuhansissa kappaleissa kymmenien sijasta, rekrytoijat etsivät jatkuvasti uusia keinoja tehostaa työtään. Tekoäly tarjoaa tähän ennennäkemättömän tehokkaita ratkaisuja rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa, aina hakemusten seulonnasta viestintään ja haastattelumuistioiden laatimiseen.
Ei siis ole ihme, että varjotekoäly on potentiaalinen pinnan alla kytevä uhka monissa organisaatioissa. Mutta mikä siitä käytännössä tekee niin vaarallista juuri rekrytoinnissa?
Varjotekoälyn vaaratekijät rekrytoinnissa
Kuten aiemmin siteeratut raportit osoittivat, varjotekoäly on yleinen ilmiö työelämässä. Rekrytointi ja HR eivät ole tästä poikkeuksia, mutta näissä tehtävissä varjotekoäly voi olla erityisen ongelmallista. Hakijatietojen ja viestien kopioiminen ja liittäminen ulkoiseen AI-chatbotiin on vaivatonta, mutta se vaarantaa hakijoiden tietosuojan ja rekrytointipäätösten läpinäkyvyyden.
Jos hakija pyytää yritystä toimittamaan kaiken hänestä rekisterissä olevan datan EU:n yleisen tietosuoja-asetuksen (GDPR) mukaisen tietopyynnön muodossa, tulee yrityksen pystyä osoittamaan kaikissa työkaluissa olevan datan ja pyydettäessä poistamaan sen. Kolmannen osapuolen AI-ratkaisuissa, jotka eivät varjotekoälyn kohdalla ole edes yrityksen hallinnoimia, tämä on helpommin sanottu kuin tehty.
Tietosuojakysymyksen lisäksi kuvaan astuu myös EU:n tekoälyasetus, eli EU AI Act. Asetus luokittelee rekrytointiin käytettävät tekoälyjärjestelmät korkean riskin järjestelmiksi, joiden käyttö edellyttää muun muassa ihmisen suorittamaa valvontaa. Tämän lisäksi osaamisen määrittelyssä hyödynnettävän tekoälyn (esim. AI matching) tulee olla selitettävää ja läpinäkyvää. Mikäli tekoälyavusteisesti tehty shortlistaus on tapahtunut organisaation hyväksymien työkalujen ulkopuolella, tämä vaatimus ei toteudu.
Mieti siis kahdesti, ennen kuin kopioit ja liität hakijatietoja ChatGPT:hen. Halutessasi voit lukea lisää EU AI Actista TalentAdoren blogissa.
Janne Malmisaari
Marketing Manager, TalentAdore
